グローバル社会で活躍できる人材の育成方法を詳しく解説【英語研修ご担当者様必見】

日本企業が海外へ進出するためには、グローバル人材の育成が欠かせません。

「グローバル人材には、語学能力があれば良いだろう」と思われる方もいるかもしれませんが、実は、リーダーシップやコミュニケーション能力などの能力も重要視されます。

このため、「グローバル人材を育成するには何からはじめればいいのか」と、悩む方は多いようです。

そこで本記事では、グローバル人材に求められる能力と育成の流れを解説します。

ビジネスの場では、語学能力だけでなく、業をこなすための専門性に特化したビジネス英語が必要とされます。

したがって、社員に英語を学ばせるのであれば、日常会話ではなく、ビジネス英会話を学習させるのがグローバル人材育成の近道と言えます。

Bizmatesでは、英語を学ぶだけでなく、ビジネスシーンに特化した英語力はもちろん、グローバルな環境でのビジネスで必要な考え方や、適切なコミュニケーションの取り方まで学べます。

実践的なビジネス英会話を最短で社員に身につけさせたいという方は、ぜひBizmatesをご検討ください。

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グローバル人材とは?企業が求める4つの能力

グローバル人材とは?企業が求める4つの能力

文部科学省によると、グローバル人材には以下のような能力が必要と説明されています。

  • 円滑なコミュニケーションが取れる英語力
  • 相手に的確に物事を伝える力
  • 主体的と責任感を持ってチャレンジする姿勢
  • 異文化を受け入れる心と日本人としての独自性

それぞれの能力について、詳しく解説します。

参考記事:グローバル人材の育成について

円滑なコミュニケーションが取れる英語力

「円滑なコミュニケーション」とは、ストレスなく意思疎通ができることを指します。

グローバル人材は海外企業との交渉や会議などを任される場面が多いでしょう。その際、細かいニュアンスの違いや、相手の趣旨を正しく理解できないと、交渉がスムーズに進みません。相手の意図を理解し、適切な回答を瞬時に導き出す必要もあるでしょう。

特に、社外のクライアントとの交渉の場面ともなると、円滑なコミュニケーションが取れないと、相手企業に対し不信感を与えてしまうといったおそれがあります。

グローバル人材には、英語が正しく話せるだけでなく、円滑なコミュニケーションがとれる力が必要とされているのです。

相手に的確に物事を伝える力

グローバルなビジネスシーンでは、英語で会議や交渉が進みますが、その際、日本語と英語での表現のニュアンスの違いや、文化の違いを理解してこそ相手に正確に情報を伝達することができます。

たとえば、日本語特有の曖昧な表現を避け、白か黒かをはっきりさせる伝え方や、相手に一度同意をして反対意見を言うといった姿勢が必要となります。

また、重要な場面では「数字」を使って話すなど、なるべく曖昧な表現を避けることがポイントになります。

主体性と責任感を持ってチャレンジする姿勢

グローバル人材は、海外での事業を牽引する次世代のリーダーとして、主体性と責任感をもってチャレンジする姿勢が求められます。

日本であれば、「周囲の目を気にしすぎてしまって行動できない」「波風が立ちそうだから一旦やめておく」といった経験をしたことがある方もいるのではないでしょうか。

グローバルな環境では、海外の主体性やチャレンジ精神を持った人たちと同じ環境でビジネスをしなければなりません。

相手をリスペクトしたうえで、しっかり自身の意見を述べることができたり、積極的に手を上げてプロジェクトに参加したりするといった姿勢が重要になります。

参考記事:グローバル時代の企業が求める人材の育成について(提言) 

異文化を受け入れる心と日本人としての独自性

グローバルな現に進出すると、外国人材の雇用、海外企業との取引は欠かせません。

その際問題になるのが、文化による価値観の違いです。

国の文化が異なる人材とコミュニケーションをとるときは、英語力だけではなく、相手の仕事に対する考え方や価値観を受け入れないと、衝突が生まれます。

日本と海外の文化の違いとしては「丁寧な挨拶から」の文化が挙げられます。

日本人は顧客にメールを送るときに丁寧な挨拶からはじめますが、外国人は要点のみをピンポイントで伝えることも少なくありません。

外国人から端的なメールが来たときに、価値観の違いから仕事がやりにくいと感じることもしばしば。そのようなときに、相手国の仕事に対する価値観に敬意を持ち、受け入れることで相互理解を深められるでしょう。

かといって、日本人としてのアイデンティティーを失っていい訳ではありません。

日本人の「協調性」や「真面目さ」、「誠実さ」など、日本人としての考え方やアイデンティティーもグローバルなビジネスでは評価が高いです。

自分自身と異文化理解へのリスペクトが重要です。

グローバル人材の育成はなぜ企業で必要とされるのか?

グローバル人材の育成はなぜ企業で必要とされるのか?

グローバル人材の育成が必要な理由は、海外事業や事業拡大を行うために必要なグローバル人材が不足しているからです。

総務省が海外進出企業4,932社を対象に行なった調査「海外事業に必要な人材の確保状況」によると、52.7%の企業が「どちらかといえば不足」、17.8%が「不足」と回答しました。

グローバル人材が不足するなか、自社が取り扱う業種の知識や経験を兼ね備えたグローバル人材を新規で採用できる機会はめったにないでしょう。

そのため、まずは自社のノウハウを持った社員のグローバル人材を育成する必要性があるのです。

参考記事:グローバル人材の確保状況等に関する企業の意識調査

グローバル社会で活躍できる人材を育成する流れ

企業がグローバル人材を育成する流れ

グローバル人材の育成は、以下の手順で行います。

  1. 候補者をリストアップ
  2. 選抜者の能力と課題を明確にする
  3. 育成計画を作成する
  4. 研修・教育を実施する
  5. 該当部署へ配属する

それではひとつずつ見ていきましょう。

1. 候補者をリストアップする

グローバル人材を育成するためには、営業成績や学習意欲の高さなど、一定の基準を設けて候補者をリストアップすることが大切です。

学習意欲が高く、営業実績を残しているポテンシャルの高い社員に限定してリストアップすることで、自社に利益をもたらしてくれる可能性が高まります。

候補者選びは、リストアップしたあとに面接を組み合わせることで、海外赴任や海外出張の意欲が高いグローバル人材を選びやすくなります。

候補者選びの一例は以下の通りです。

  1. 人事評価を元に条件に合う人材をリストアップ
  2. 一次面接でグローバル人材の適正を見定める
  3. 二次面接でグローバル人材により適する人材を選出

グローバル人材の適性は、候補者の過去の経験や海外での事業に参加する意欲を聞いて判断してください。

リーダーシップを発揮した経験や、主体的に行動した経験などのグローバル人材に必要な能力を活かした出来事。さらに海外で事業を行い、どうキャリアアップしたいのかなどの質問をしましょう。

そうすることで、グローバル人材としての素質と、海外への高い意欲がある社員を見極めることが可能です。

2. 選抜者の能力と課題を明確にする

グローバル人材を育成するためには、選抜者の能力と課題を明確にする必要があります。選抜者の現状を把握することで、グローバル人材になるための計画を立てる準備が整います。

この際、グローバル人材に求められる主体性や責任感、伝達力、英会話能力などを、それぞれ1〜5段階でわけるとよいでしょう。

このとき、数字ごとに明確な判断基準を決めることが大切です。たとえば、選抜者の主体性の成績が「3」なら「個人なら主体的に動けるが、チームで動いたときは発言力に欠ける」などのように、評価者によって極力ブレが出ない評価を心がけましょう。

3. 育成計画を作成する

前述した現状の能力と課題を元に、育成計画を作成しましょう。

グローバル人材になるために洗い出した課題を元に、ロードマップを作成することで、計画的に学習ができます。

育成計画は、マインドマップやエクセルを利用するのがオススメです。

社員が求める水準に達するため必要な学習内容や時間を記載すれば、育成計画の完成です。

4. 研修・教育を実施する

育成計画の通りに、グローバル人材研修を実施しましょう。

研修では、英語能力を向上させるプログラムはもちろんのこと、リーダーシップ力、コミュニケーション能力を育む研修も用意するとよいでしょう。

一例として、チームを組んでひとつのプロジェクトを遂行させる研修が挙げられます。

チームメンバーそれぞれが役割を持ち、意見を発し、プロジェクトを達成させることで、グローバル人材に求められる総合力を養成できるでしょう。

たとえば、自社商品を海外へ展開させるためには、チームメンバーに自分の考えを的確に伝える能力が必要ですし、自分の役割をまっとうすることで責任感も鍛えられます。

参考記事:PBLにおけるチーム状態とチーム貢献感の可視化

関連記事:【一元管理OK】失敗しない企業向け英語研修 | 1000社以上が利用する秘密を公開

5. 配属する

グローバル人材を育成したら、海外関係のプロジェクトや部署に合わせて配属しましょう。このとき、グローバル人材の強みに合わせて配属することがポイントです。

グローバル人材のなかでもコミュニケーション能力に強みがある人材は、営業事業部。ライティング力に強みがある人材は、Eメール対応などをメインの業務にするとよいでしょう。

研修が終了した段階で、実施した学習の習熟度を項目ごとに数値管理しておくと、その後の社員配属にも役立ちます。

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Bizmatesはビジネス英語に特化しているオンライン英会話サービスです。

Bizmatesでは企業の目的に合わせたグローバル人材育成の研修プログラムの作成をサポートしています。

マンツーマンのオンライン英会話はもちろん、事業内容に合わせた教材の開発や、グループ研修など、企業様の英語研修の目的に合わせて独自にカスタマイズできるので、グローバル人材として自社の商品やサービスを海外で展開させられる人材を、効率的に育成することが可能です。

また、「英語が苦手な社員が多くて研修を入れるにもハードルが高い」「より短期間でグローバル人材を育成したい」という企業様には日本人のサポートがついたBizmates Coachingがおすすめです。

社員の英語理解度や弱みに応じて、最適な学習プランを提案しますので、短期間で高い学習効果を見込めます。

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関連記事:ビズメイツのビジネス英会話を1ヶ月体験!実際の評判を体験者に聞いてみた!

グローバル人材の育成に外部機関を取り入れ成功した企業事例

グローバル人材の育成に外部機関を取り入れ成功した企業事例

Bizmatesの法人プランを契約して、グローバル人材育成に成功した企業の事例を紹介します。

  • 日本アルコン 株式会社
  • 株式会社 野村総合研究所

日本アルコン株式会社

日本アルコン株式会社は、スイスに本社を置く外資系企業です。

組織の編成にともない英語でコミュニケーションをする必要性が高まったため、Bizmatesの法人契約プランを導入。

同社は全社員を対象に、Bizmatesのプログラムへの参加者を募集。

研修終了後は、今本社の外国人スタッフとの会議で、英語で積極的に発言をする社員の姿も見られました。Bizmatesの英語研修を通して、語学能力だけでなく、積極性も身についた事例です。

導入事例:日本アルコン 株式会社様 (Bizmates)

株式会社 野村総合研究所

株式会社 野村総合研究所は東京に本社を置く企業です。

同社には、グローバル売上1,000億を達成する目標があります。しかし、目標を達成するために必要なグローバル人材が不足していることから、Bizmatesの法人プランを導入。

Bizmatesの研修の参加条件を、TOEICスコアを一定以上持っている人、週5以上Bizmatesを受講できる人と定め、本気で取り組んでくれる社員に限定して、募集を開始。

3ヶ月で受講45回未満は全額自己負担、40〜65回未満は自社負担と条件を細かく分け、社員に公平にBizmatesの研修に取り組んでもらえるよう、ルールを設けました。

結果的に、研修終了後の受講生からは「英語で話すことに対する恐怖心がなくなった」と、英語を積極的に使用する社員も増えました。

導入事例:株式会社 野村総合研究所様(Bizmates)

まとめ

まとめ

グローバル人材の育成は、以下の手順で行うと良いでしょう。

  1. 候補者をリストアップ
  2. 選抜者の能力と課題を明確にする
  3. 育成計画を作成する
  4. 研修・教育を実施する
  5. 該当部署へ配属する

また、英語研修を実施する対象に一定の参加基準を設けることで、自社のグローバル化に貢献するグローバル人材の育成に繋がります。

Bizmatesでは、企業様の英語研修での課題やグローバル人材育成のご要望をヒアリングし、研修設計から導入のフォローまで丁寧に対応します。

「グローバル人材育成に何から手を付けて良いかわからない」という方は、お気軽にBizmatesにご相談ください。

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